法国企业界有一句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”
这句话对于任何一个企业都是绝对的至理名言，因为每个企业最重要的问题也就是“人”的问题。由于情绪、情感是人精神生活的核心成分，是人类所特有的，因此情感管理对于每个企业而言是很必要的。情感管理就是说管理者要以情感为手段，最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为，激发出情感内部的巨大能量。为此，如果管理者仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是远远不够的。“无情未必真豪杰”，“大人常怀赤子心”。优秀的管理者首先是一个具有普通人类感情的人，同时又是一位善于把握人类情感的大师，情感与思想紧密相连。管理者要注意与传统的忽视个体的管理理念划清界限，时常把员工的事当成企业的事，关心照顾退休员工会使在岗员工安心工作，关心有困难的员工会使他们对企业更加忠诚，这也是做好员工思想工作的前提。只有上下同心，关心员工，才能形成团结向上共同进步的气氛。从某种意义来说，一个企业就是一个大家庭，而管理者就是这个大家庭的“家长”。日本著名企业家松下幸之助先生说得好：“当我看见员工们同心协力地朝着目标奋进，不禁感动万分。”
所以，他提出并倡导社长“替员工端上一杯茶”的精神。松下先生认为：一旦社长有了这种温和谦虚的心胸，那么，看见负责尽职的员工，自然会满怀感激地说：“真是太辛苦你了，请来喝杯茶吧。”
松下先生的意思是，社长也不一定亲自为员工倒茶，但是，如果能够诚恳地把心意表达出来，就可以使倦怠的员工感到振奋，从而提高工作效率。松下先生还说：“即使是公司的职员众多，无法向每个人表示谢意，但只要心存感激，就算不说，行动也自然会流露出来，传达到员工心里。”
这里所体现的正是尊重员工的精神。据报道，在东京街头曾有日本工人声势浩大地反对老板盘剥，要求增加工资的大游行。但人们又熟知，日本的企业家很重视企业的“家庭氛围”，在寻求和建立员工与企业之间的“情感维系的纽带”方面取得了丰富的经验。他们声称要把企业办成一个“大家庭”，因而注意为员工谋福利，为员工过生日。当员工结婚、晋升、生子、乔迁、获奖之际，都会受到企业领导人的特别祝贺，这一套又的确使不少员工感到企业是自己的家。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。作为管理者，更应该身体力行，把尊重员工落到实处。而不只是停留在口头。美国著名企业家埃丝黛·劳德说过：“员工是我最重要的财富。”
美国惠普公司创立人惠利特说：“惠普公司的传统是设身处地为员工着想，尊重员工，并且肯定员工的个人成就。”
该公司也是这么做的，在20世纪70年代经济萧条时期，他们坚持不裁员，上下一心渡过了难关。对于管理者来说，对员工的关爱也是一种感情投资。就算是你的一句祝福话语、一声亲切的问候、一次有力的握手都将使员工终生难忘，甘愿为你抛头颅、洒热血。某科长由于动不动便指责下属，所以深受科员的厌烦。某天，科长的上司——也就是处长，怒气冲冲地跑进科长办公室里，无视科长的存在，指着写报告的人说：“写的什么报告？”
此时，那位经常指责下属的科长却适时地站了出来说：“是我要他这样写的，责任由我来负！”
从此以后，该科的气氛完全改变过来了，科长虽仍如同过去一般动辄破口大骂下属，但科员对科长的态度却已与从前大为不同。因为，他们意识到：“科长是真的在替我们设想。”
并产生上司与下属间的信赖关系，整个办公室因此充满朝气。员工在公司里受到指责时，如果能够得到上司的庇护，他们在心理上无疑将获得莫大的安慰。管理下属无疑必须具备极大的耐性，这是一件吃力而不一定讨好的工作。一个人的地位愈高，往往愈无法了解下属们对你的看法。由于下面的人总是小心谨慎地观察管理者的一言一行，虽然是在训话，下属也可敏感地猜疑：“上司到底是为了保护自己，还是为了下属而训话？”
有的管理者在遇到工作进行不甚顺利时，难免会发牢骚，并将责任推给下属，此种管理者必然无法获得下属的尊敬。相反地，一位愿意承担一切责任的管理者，则必定赢得下属的信赖与爱戴。身为管理者对此不可不知。儒家学派的创始人孔子提出的“仁”，主张的“施仁政”，强调国家的统治者要像爱护亲属一样地对待臣民，道理即在其中。著名军事家孙武则要求将帅一定要爱护士兵。他在《地形篇》中分析道：“视卒如婴儿，故可以与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”
如果将帅们能像对待自己的爱子一样对待士卒，就能取得士卒的信任，使之甘愿追随自己赴汤蹈火，这样的军队就无往而不胜。管理者若有如此做法，也将得到员工的信任，使之提高工作效率，以期达到工作目标。